Las Bibliotecas Nacionales tienen su origen en las colecciones privadas de príncipes y monarcas, las llamadas "bibliotecas reales".
Con la Revolución Francesa arranca propiamente dicho el término "Biblioteca Nacional", con todas las circunstancias históricas y políticas de este momento.
La necesidad de conservar y almacenar toda la producción nacional vino aparejada al ascenso de la burguesía y a la Revolución Industrial, que produjeron el aumento de la producción libraria y el abaratamiento de los costes.
Las Bibliotecas Nacionales son el archivo bibliográfico del país, ejercen las funciones de agencia bibliográfica nacional y son las cabeceras del sistema bibliotecario nacional.
Se trata de macrobibliotecas con estructuras diversas. Constituyen un centro de investigación bibliográfico y coordinan su sistema bibliotecario. Son eminentemente conservadoras y sus servicios están orientados a la consulta.
En España el antecedente a la Biblioteca Nacional lo encontramos con Felipe V en 1712 con la Biblioteca Pública de Palacio. En 1836 la Biblioteca Real cambia su denominación por Biblioteca Nacional y pasa a depender del Gobierno.
Los órganos rectores de la Biblioteca Nacional Española son el Presidente y el Director general. Los órganos consultivos son el Real Patronato y el Consejo de Dirección.
La importancia de esta institución es mucha ya que, además de reunir, catalogar y conservar los fondos bibliográficos, manuscritos y no librarios, fomenta la investigación. Además asesora y estudia bibliográficamente y controla el depósito legal. Coopera y se coordina con otras instituciones bibliotecarias y lleva a cabo programas de investigación y desarrollo.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, es el pilar en el que se asienta el principio rector de la política social y económica de velar por la seguridad e higiene en el trabajo los poderes públicos (Constitución Española, art. 40.2).
Un riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su trabajo. Incide aquí el entorno, aspectos instrumentales y el factor clave de la contingencia.
Las crisis son situaciones previas que pueden llegar a interferir en el desarrollo normal de la actividad de una organización; pueden desestabilizar su sistema por diferentes motivaciones, en determinadas fases y provocando unas reacciones que pueden ser entendidas como estrategias de diferente calibre.
El título de mi post orienta por dónde van los tiros. Yo formulo una pregunta: ¿En qué medida se relacionan Plan de Crisis y Plan de Prevención de Riesgos Laborales? Los conceptos se aproximan y por momentos se funden, en confusión, en concomitancias.
Los riesgos laborales son una potencialidad que de no ser gestionada con tiempo o a tiempo puede llegar a devenir en crisis. Una organización precavida en su Plan de Crisis recoge todas las circunstancias susceptibles de alterar la armonía laboral u organizacional. ¿En qué medida un Plan de Crisis global y correcto debe tener en cuenta los riesgos laborales? ¿Hay conflicto de competencias, por llamarlo de alguna manera, con el Plan de Prevención de Riesgos Laborales?
Lo más lógico es plantear una intersección. Hay un territorio común competencia de ambos Planes. Así. , se puede afirmar que un buen Plan de Crisis sopesa los riesgos laborales como elementos que pueden llegar a afectar el desarrollo de las funciones de la "organización"; y un Plan de Prevención de Riesgos Laborales debe solicitar todo el apoyo del Plan de Crisis y tenerlo muy en cuenta sus directrices a la hora de formularse.
Pero se da la circunstancia de que si bien el Plan de Prevención de Riesgos Laborales es un requisito legal, el Plan de Crisis es una opción, que aunque aceptada en su pertinencia, no siempre tiene plasmación de facto. En ese caso el Plan de Riesgos Laborales aúna calidad de Plan de Crisis y engloba las funciones de éste en su totalidad.
¿Cómo puede reivindicarse la razón de ser de un Plan de Crisis cuando ya las circunstancias que conviene tratar están recogidas en el prescriptivo Plan de Prevención? Conviene reflexionar sobre el tema y matizar que lejos de redundar complementa y extiende. El Plan de Crisis parte de la organización como tal y la protege incluso de sus propios empleados. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales piensa en los trabajadores y en su simbbiosis con la organización. Son necesarios ambos, lo que hay que hacer es sintonizarlos.
De ahora en adelante, además de temas comunicativos, organizacionales y sociológicos, trataréla Biblioteconomía y la Documentación.
La explicación es que mi interés se orienta a estos temas ya que estoy preparando oposiciones a Bibliotecas y Archivos. Sentía la necesidad de dar un poco el giro temático al blog, de acuerdo con la que es mi formación en ciernes.
Escribir sobre temas de Biblioteconomía me servirá para afianzarme en el temario y verlo en perspectiva, me ayudará a estudiar mejor. Por lo demás será un valor añadido a mi Blog, que iba adoleciendo de una escasez de variedad de temas.
El mundo de la Biblioteconomía y de la Documentación es apasionante y así os lo transmitiré en post sucesivos. Os prometo anécdotas y aspectos de interés.
También os aseguro, y con certeza, que lo escrito irá con mucho conocimiento de causa y avalado por mucho estudio. Hasta el momento no me lo tomé tan serio (cierta dejadez). No abandonaré, de todas formas,la temática anterior y prometo aplicarle la nueva "ideología".
Siguiendo un post de Karla Angélica Romero González nos preguntamos qué es una organización inteligente.Nos responde con la visión de Peter Senge. Una organización inteligente esla que cumple varios requisitos:
Organización que aprende, amplía sus horizontes y busca un futuro común mejor.
La que proporciona una visión de conjunto donde el "todo no es igual a la suma de las partes".
La que se mueve en la perspectiva de que todos sus integrantes son valiosos. El compromiso es mayor con la misión de la empresa y la ideología se adopta como propia.
A continuación expongo, de la mano de Karla Angélica Romero, las cinco disciplinas que propone Senge para el trabajo colaborativo y para enriquecer la visión de la organización:
La primera disciplina es el “Dominio Personal” y a través de ella aprendemos a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea, hacemos uso de nuestra creatividad, reconociendo nuestra propias cualidades y limitaciones y aprendemos a crecer a partir de ellas.
La Segunda Disciplina que es: “Modelos Mentales”, viene a ser nuestra forma de pensar, o sea nuestros pensamientos e ideologías; conocerlos y manejarlos nos permitirá promover formas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa en la que laboramos, éstas serán un apoyo para el crecimiento de la empresa y no un obstáculo.
La Tercera Disciplina, La “Visión Compartida” es la clave para lograr la misión y visión de la empresa. Con la visión compartida todos los miembros de la organización aprendemos a descubrir en nosotros mismos la capacidad de crear una visión personal compartida, o sea que todos tenemos un mismo objetivo en común, con el “Aprendizaje en Equipo” que viene a ser la cuarta disciplina, los equipos de trabajo se centran básicamente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas para el bienestar de la empresa u organización.
La quinta disciplina que es el “Pensamiento Sistémico” nos ayuda a tener un enfoque más amplio de todo el sistema, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; Para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea. Como el autor menciona, “Es vital que las cinco disciplinas se desarrollen como un conjunto”, para así poder decir que realmente es una organización que aprende, que es capaz de crear, de adquirir y de transferir conocimientos y modificar su conducta en respuesta a nuevos conocimientos y percepciones.
Como pretexto del anuncio de un método de formación ocupacional se desgranan en este vídeo conceptos variados sobre la realidad humana y la realidad laboral. Me resultó el vídeo muy entretenido y sin desperdicio, aunque os dejo a vuestro juicio la opinión.
Me interesaba hoy en mi Blog abordar el interaccionismo simbólico en comunicación. A este efecto, encontré una reseña interesante en el Blog de Comunicación de Francisco Robledo. Doy fe de su post y después haré unas consideraciones al hilo de la entrada en Wikipedia sobre el tema en cuestión, que enlazo al principio:
Los primeros estudios de la comunicación fueron llevados acabo en 1910: en Europa, las primeras personas dedicadas a hacer la comunicación eran sociólogos, psicólogos, matemáticos y filósofos.
Durante los años setenta, el movimiento hippie fue objeto de estudio; entre los principales exponentes, se encuentra el Alemán Wlburg Serman, el cual afirma que la comunicación no es una ciencia, sino una encrucijada de disciplinas.
Chafe y Bergan en 1986, durante los años ochenta pensaban en llamar ciencia a la comunicación y pensaban a traves de cinco niveles:
· Nivel intrapersonal: se relaciona consigo mismo
· Nivel interpersonal: se relaciona con otras personas
· Nivel medio: se relaciona con grupos y el individuo
· Nivel de medio superior: se relaciona entre grupos
· Nivel concerniente: se relaciona con medios masivos
Los padres de la comunicación son Paul Lazarsfeld (matemático y sociólogo), Kurt Lewin (psicologo) y Carl Houland (psicologo).
Consolidación de la comunicación: la segunda guerra mundial trae como consecuencia la utilización masiva de los medios de comunicación, y como primer medio masivo tenemos a a radio; donde demuestran el gran poder que tienen los mensajes para influir en la gente, por lo que aparece una nueva universidad en el estudio de la comunicación (Universidad de Columbia).
El conocimiento sobre el liderazgo es el estudio que hace Kurt y Lazarsfeld en 1946 bajo el nombre de la “influencia personal”, el cual consiste en relacionar la comunicación interpersonal hasta llegar a la comunicación masiva. En donde los medios de comunicación causan impacto enlos niveles de preservación de la sociedad.
Charles Cooley: crea el interaccionismo simbólico y teoría del ser social. A ese precursor se le debe el interaccionismo simbólico y es fundador de la corriente del pensamiento también conocida como análisis moderno de la comunicación.
La nueva comunicación de masa ha representado una evolución en todas las fases de la vida.
Herbert Mead: retoma la teoría del ser social ya porta nuevas definiciones, es decir se interesa en el proceso de interacción social a través de símbolos y se concentra antes que nada en el acto de la comunicación.
John Dewey: habla de conceptos de la comunicación que se caracteriza por una fisión entre la ciencia y la participación de la comunidad.
Respecto al interaccionismo simbólico, al que hemos visto en su contexto cronológico y de evoluciónen las teorías comunicativas, hay que decir:
Se corresponde con la microsociología y se relaciona con la antropología y la psicología social
Comprendemos la sociedad gracias a la comunicación.
En el esquema de la comunicación los efectos del mensaje se producen unilateralmente sobre la audiencia.
Antecedentes en el Pragmatismo (Dewey), Escuela de Chicago (Cooley Lippmann, Mead, Blumer), Funcionalismo y Ecología humana.
Desarrollo del "self especular" de Mead y la Teoría de la interacción de actores de Goffman.
Análisis de contenido y observación participante en cuanto a la metodología.
Premisas:
Las personas interactúan simbólicamente. Los símbolos permiten trascender lo sensorial , resolver problemas y potenciar la fantasía.
La interacción social aporta el significado. El signo provoca el significado y el significado es un referente social que influye en la conducta.
Según expectativas y propósitos se interpreta y se da sentido, se busca y se transforma.
Este post versará sobre la Formación Experiención y la capacidad de liderazgo en las organizaciones. Me sirvo de un brillante artículo redactado por Nona Martín i Falcó.
He extraido la casi entera totalidad del post. Los principales fragmentos son los siguientes:
Desde hace ya algunos años se ha introducido en nuestro país la Formación Experiencial como una manera efectiva y mesurable de promover el cambio dentro de las organizaciones. Básicamente, la Formación Experiencial actúa en el terreno de los cambios de actitudes en las personas y provocando la creación de aprendizajes de manera profunda y duradera mediante un proceso de 4 partes:
- Experimentación, por el participante, de una actividad o situación específica.
- Observación reflexiva de la actividad realizada. Esta fase se realiza con el soporte de un facilitador, que ayuda y guía la reflexión en función de los objetivos concretos de la acción y que han sido previamente detectados y analizados.
- Interpretación o conceptualización abstracta de lo sucedido durante la experiencia. Es este el momento de la creación, porque los participantes crean sus propios aprendizajes.
- Experimentación de los aprendizajes creados durante la actividad profesional.
(...)
El líder, el buen líder, persigue cuatro metas principales:
- Conseguir los resultados marcados.
- Desarrollar a las personas que forman parte de su equipo.
- Respetar los valores y la cultura de la empresa.
- Gestionar y promover el cambio en la organización. Y es que hay que comenzar a ser conscientes de una vez por todas que las empresas son algo más que estructuras generadoras de riqueza: son estructuras humanas, poseedoras de una cultura y conjunto de valores propios que configuran su identidad. Por lo tanto, es crucial potenciar dentro de esa cultura, de esa red que ordena la vida de las empresas, la capacidad de respuesta de las personas en cada una de las situaciones que vive la organización. Hay que generar situaciones que proporcionen a los miembros de las empresas herramientas adecuadas para el cambio, y en eso los líderes han de marcar el terreno y jugar un papel fundamental. (...)
Por ello, la Formación Experiencial ofrece un espacio de reflexión único para que el líder pueda identificar sus puntos fuertes, y también sus áreas de mejora, desde una doble perspectiva: individual y sistémica.
- De forma individual, desarrollando procesos de acompañamiento personal o coaching, donde el facilitador o coach ayuda a la persona a hacer conscientes sus necesidades y áreas de crecimiento. Para ello deben establecerse previamente unos objetivos, ya que sólo entonces podrán hacerse conscientes los principales aprendizajes necesarios para lograr este objetivo.
- De forma sistémica, desarrollando acciones en las que participa el equipo de trabajo del líder, y éste realiza un aprendizaje en referencia a la organización en la cual lleva a cabo su tarea como profesional.
Esta doble perspectiva (individual y sistémica) de la Formación Experiencial constituye un proceso único y global. Se trata de acciones complementarias que ayudan al desarrollo de la persona desde una perspectiva humanista y vivencial, ejerciendo un efecto multiplicador en el proceso personal de desarrollo y produciéndose un feedback bidireccional. En todo caso, sea cual sea el formato de la acción, la Formación Experiencial pone en evidencia que el participante es el responsable último de su propio desarrollo. Se convierte así en el agente activo en el proceso de aprendizaje, y eso constituye un valor diferencial de enorme interés.
LICENCIADA en Publicidad y RR.PP. Estudios realizados en la Facultad de CC. Sociales, Campus de Pontevedra, UNIVERSIDAD DE VIGO.
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PERFIL EN NEURONA:
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